针对“竞业协议并非每个人都签”的结论，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条（2012年修正版），竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条款明确了竞业协议的签订对象范围，排除了普通基层员工。因此，对于普通基层岗位员工，用人单位要求签订竞业协议不符合法律规定，协议可能被认定为无效；而对于法律规定的三类人员，用人单位可依法与其签订竞业协议，但需同时满足限制范围、地域、期限合理及支付经济补偿等条件。
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竞业协议的签订和履行存在一些特殊情况或例外情形，会对其处理产生影响。
1. 未约定经济补偿的情形：若竞业协议未约定经济补偿，员工可主张协议无效。例如，某员工与公司签订的竞业协议仅约定了竞业限制义务，未提及经济补偿，员工离职后可不受该协议约束；
2. 用人单位未支付经济补偿的情形：若用人单位未按约定支付经济补偿超过3个月，员工可解除竞业协议。例如，某员工离职后，公司连续4个月未支付竞业补偿，员工可书面通知公司解除协议，之后可自由到竞争单位工作；
3. 限制期限超过2年的情形：若竞业协议约定的限制期限超过2年，超过部分无效。例如，协议约定员工离职后3年内不得从事相关行业，其中第3年的限制约定因违反法律规定而无效。
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签订或处理竞业协议时，存在一些常见的错误操作行为需避免。
1. 盲目签订协议：部分员工未仔细阅读协议条款，盲目签字，导致后续离职后就业范围被不合理限制，如协议要求员工离职后5年内不得从事相关行业，超出法律规定的2年期限；
2. 忽视经济补偿约定：部分员工签订协议时未要求明确经济补偿，离职后用人单位未支付补偿却要求员工履行竞业限制义务，员工权益受损；
3. 随意违约：部分员工认为竞业协议无效，离职后擅自到竞争单位工作，导致被原用人单位起诉要求支付违约金，如技术工程师离职后立即加入竞争对手公司从事同类技术研发。
若已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，寻求补救措施。
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签订或履行竞业协议过程中，可能存在以下法律风险点。
1. 协议无效风险：若用人单位与普通基层员工签订竞业协议，因违反法律规定的签订对象范围，协议可能被认定为无效。例如，某公司要求前台签订竞业协议，约定其离职后2年内不得在同行业公司担任前台，该协议因签订对象不符合法律规定而无效；
2. 经济补偿纠纷风险：若协议未约定经济补偿或用人单位未按约定支付，员工可能无法获得应有的补偿，同时用人单位也可能无法要求员工履行竞业限制义务。例如，某员工签订竞业协议后，用人单位未支付经济补偿，员工离职后到竞争单位工作，用人单位起诉要求员工支付违约金，法院可能因用人单位未支付补偿而驳回其请求。

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