公司入职时领导告知不予录用，以下特殊情况或例外对处理方式影响重大：
1. 录用通知书含“公司有权单方撤回录用”条款。若条款类似“本通知为意向性，公司可因业务调整在入职前单方撤回且不担责”，且未以显著方式提示说明，依据《民法典》第四百九十七条，该条款或因排除你主要权利而无效，你仍可主张公司承担缔约过失责任；若你已明确知晓并同意该条款，公司撤回录用可不赔偿。
2. 因你自身原因（如提供虚假信息）导致无法录用。若你入职材料含虚假学历、工作经历、资格证书等，经公司核实拒录，公司行为合法，你无权索赔，反而可能因欺诈担责，且影响后续求职信誉。
3. 公司因突发重大经营困难取消录用。若公司入职前发生重大经营调整（如破产、业务线关闭、大规模裁员等），且能提供股东会决议、裁员公告等证据证明取消录用客观必要，公司虽无需承担违法解除责任，但需证明已尽及时通知义务，并可依公平原则对合理损失给予适当补偿。
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公司入职时领导告知不予录用，需重视以下法律风险点：
1. 公司以“背景调查未通过”拒录但无合法依据。若公司发出录用通知后，仅口头告知“背景调查不合格”，却拒绝提供具体不合格事项或调查依据（如未经你同意调取个人隐私信息），其拒录行为或违法，你有权要求公司说明合法理由并担责。
2. 公司因就业歧视拒录。若领导透露拒录原因与性别、年龄、民族、宗教信仰等法律禁止的歧视因素相关（如“我们需要男性，你不符合”“你年龄超35岁了”），公司行为违反《就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等受歧视”的规定，你可向劳动监察部门投诉并主张赔偿。
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针对公司入职时领导告知不予录用的情况，其法律定性和处理需依据相关法律法规，结合具体法律规定分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条（最新修订版）“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查”。若双方尚未实际用工（如未办理入职、未提供劳动），仅处于录用通知阶段，劳动关系未建立，公司有权基于合理理由（如岗位取消、候选人背景调查未通过等）撤回录用意向，但理由不得违反法律强制性规定（如不存在就业歧视）。若公司已发正式录用通知书且你基于此辞去原职等产生信赖利益损失，你可依据《民法典》第五百条“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（三）有其他违背诚信原则的行为”，主张公司承担缔约过失责任。因此，若你尚未实际入职且公司无歧视性理由，其取消录用行为通常不构成违法解除劳动关系，但可能需承担缔约过失赔偿；若已实际用工，公司解除行为需符合劳动合同法关于解除劳动关系的规定。
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面对公司入职时领导告知不予录用，可参考以下得体回应方式：
1. 若领导明确因岗位调整、编制取消等客观原因：礼貌表示理解，感谢机会，询问是否有其他合适岗位推荐或未来合作可能，例如“感谢贵司认可，理解岗位调整的客观情况，若未来有合适岗位，希望能再合作”。
2. 若领导未明确原因或暗示个人条件未达预期：保持冷静，可简要询问改进建议（如“方便请教是哪些方面需要提升吗？以便后续改进”），避免追问细节，结束时仍需表达感谢。
3. 若已签署劳动合同或入职协议后被告知无法录用：明确提出异议，指出公司行为或构成违约，要求说明理由并保留追究法律责任的权利，例如“我们已签署入职协议，贵司单方面取消录用需担责，请给出书面说明”。

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