针对“工作满十年可以签订无固定期限劳动合同”这一直接回复，需结合具体法律依据分析其适用逻辑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。”
该条款明确了固定职工在同一单位连续工作满十年时，有权要求签订无固定期限劳动合同，这是当前劳动用工政策对固定职工最核心的规定之一。其适用前提是“连续工作满十年”且“劳动者提出或同意续订”，若用人单位拒绝，固定职工可通过法律途径维权。
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固定职工在适用劳动用工政策时，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如，固定职工张某在某单位连续工作12年，但因劳动合同丢失、社保断缴等原因，无法证明连续工作年限，导致用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，张某的权益无法得到法律支持。
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若固定职工王某在用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同后，未在一年内申请仲裁，将丧失胜诉权，无法通过法律途径维权。
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关于“什么时候的劳动用工政策对固定职工有规定”这一问题，不同时期的劳动政策均有涉及，具体需结合政策背景和适用场景分析。
不同历史时期的劳动用工政策均对固定职工有规定，核心集中在劳动关系建立、权益保障等方面。
1. 若处于计划经济时期（如1950s-1980s）：国家通过《劳动保险条例》《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等政策，明确固定职工的录用、工资、福利、退休等制度，强调终身雇佣性质。
2. 若处于市场经济转型期（如1990s-2000s）：《劳动法》（1995年实施）和《劳动合同法》（2008年实施）逐步规范固定职工的劳动合同签订、无固定期限合同适用等，推动固定职工制度向市场化劳动关系转变。
3. 若处于当前时期（2010年至今）：政策更注重固定职工的权益保护，如《劳动合同法》2012年修正版进一步明确无固定期限合同的签订条件，保障固定职工的工作稳定性。
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劳动用工政策对固定职工的规定存在以下特殊情况或例外情形。
1. 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制：根据《劳动合同法》第十四条，若固定职工在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制时，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，即使未主动提出，用人单位也应当与其签订无固定期限劳动合同。这一情形下，固定职工的权益保障更充分。
2. 劳动者提出订立固定期限劳动合同：若固定职工在连续工作满十年后，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可与其签订固定期限合同，无需强制签订无固定期限合同。这一例外情形需以劳动者的明确意愿为前提，否则用人单位仍需履行法定义务。
3. 用人单位自用工之日起满一年未订立书面劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条，若固定职工在用人单位工作满一年且未签订书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，无需另行申请。这一情形下，固定职工的权益自动受到法律保护。

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