公司转卖的不同特殊情形，会对“继续上班”的处理产生不同影响，以下是关键情形说明。
1. 原公司与接手公司约定不承继员工：若公司转卖为资产转让，且原公司与接手公司在转让协议中明确约定“员工由原公司安置，接手公司不承继劳动关系”，则您无法直接在接手公司上班，原公司需依法向您支付经济补偿或另行安排岗位，此情形下您的就业去向将完全取决于原公司的安置方案。
2. 员工拒绝接手公司的合理岗位调整：若公司转卖后，接手公司因经营需要对您的岗位进行合理调整（如岗位性质不变、薪资不降低），您无正当理由拒绝的，接手公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿，此情形下您的拒绝行为可能导致失业风险。
3. 公司转卖未履行法定告知义务：若原公司转卖（如合并分立）未提前30日告知员工，导致员工无法及时准备，虽不影响劳动合同承继，但员工可向原公司主张知情权受损的相关权益，例如原公司合并后突然通知员工“明天起去新公司上班”，员工因未提前安排通勤等事宜产生损失，可要求原公司适当补偿。
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公司转卖后继续上班可能存在法律风险，以下是需关注的要点及实例。
1. 工龄中断风险：若公司转卖为股权/资产转让，原公司要求员工先离职再与接手公司签新合同，且未约定工龄连续计算，员工后续被辞退时，经济补偿可能仅按新工龄计算。例如：原公司工作5年，转卖后离职再入职新公司，3年后被辞退，新公司仅按3年工龄支付补偿，员工损失5年工龄对应的补偿金额。
2. 权益缩水风险：接手公司可能以“转卖后经营调整”为由，擅自降低员工薪资、调整岗位或削减福利，而员工因未及时确认合同延续条款难以维权。例如：原合同约定月薪8000元，接手公司以“成本控制”为由降为6000元，员工未提前与公司确认薪资延续条款，无法举证要求按原标准支付。
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公司转卖后继续上班的过程中，不少人会因不了解法律规定出现错误操作，以下是常见情形。
1. 忽视合同延续细节直接上班：部分员工误以为“转卖后自然能继续上班”，未与接手公司确认原合同是否延续，导致后续岗位被调、薪资降低时无法举证维权，例如原公司合并后，接手公司擅自降薪，员工因未提前确认条款而难以追责。
2. 随意签署离职协议：若公司转卖时要求员工先与原公司解除合同，再与接手公司签新合同，部分员工未核实是否有经济补偿就签署离职协议，导致工龄中断、权益受损，例如原公司资产转让后，要求员工“自愿离职”再入职新公司，员工签署后无法主张原工龄对应的经济补偿。
若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，建议及时联系律师评估情况，避免损失扩大。
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针对您“公司转卖后能否继续上班”的问题，可依据《劳动合同法》的明确规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
若您的公司转卖属于法定合并、分立情形，接手公司作为承继主体，必须继续履行原劳动合同，您有权继续在接手公司上班，岗位、工资、福利等原合同约定内容不得随意变更；若转卖仅为股权或资产转让（未触发主体承继），该条款不直接适用，但您仍可与接手公司协商续签，协商不成的，原公司需依法支付经济补偿。综上，法定合并分立情形下您可直接继续上班，其他转卖情形需视协商结果而定。

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