酒店打暑假工经理不让提前离职是否合法，需结合法律规定和具体情况判断。
酒店打暑假工经理不让提前离职通常不合法。
1. 若暑假工与酒店签订的是劳动合同（已成年且符合劳动关系要件）：劳动者提前30日以书面形式通知酒店、试用期内提前3日通知，即可合法解除劳动合同，经理无权强制挽留。
2. 若暑假工是未成年学生（未满16周岁）或与酒店签订实习协议：虽不适用《劳动合同法》，但实习协议未约定提前离职限制的，经理无权阻止；约定限制的，需看约定是否公平合理，显失公平的限制无效。
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酒店打暑假工经理不让提前离职的合法性，可依据《劳动合同法》的具体条款分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若暑假工与酒店构成劳动关系（如已满16周岁、接受酒店管理、从事有偿劳动），则属于“劳动者”范畴，提前通知后即可离职，经理不让提前离职违反该条款。即使是实习关系，若协议未约定限制，经理的阻止也无法律依据，因法律未赋予用人单位强制挽留劳动者/实习生的权利。综上，经理不让提前离职不符合《劳动合同法》及公平原则的要求。
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酒店打暑假工提前离职时，部分暑假工可能因操作不当导致权益受损。
1. 未书面通知直接离职：仅口头告知经理后自行离岗，若酒店主张因离职造成损失（如岗位空缺导致的经济损失），可能要求暑假工赔偿，因缺乏书面通知证据，暑假工难以抗辩。
2. 因经理阻挠放弃维权：认为“打暑假工时间短不值得维权”，被动继续工作错过其他机会，既损害自由择业权，也可能因酒店后续刁难（如克扣工资）造成经济损失。
3. 与经理发生肢体冲突或辱骂：因不满经理阻止而情绪激动引发冲突，可能违反《治安管理处罚法》，面临罚款或拘留，反而使自身陷入法律困境。
若已出现上述错误操作或权益受损，建议及时咨询律师，避免损失扩大。
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酒店打暑假工经理不让提前离职的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 暑假工与酒店签订的协议约定“提前离职需支付高额违约金”：若违约金远超酒店实际损失（如约定提前离职扣5000元，但酒店仅因岗位空缺损失1000元），该约定显失公平，经理无权依据此条款阻止离职，暑假工可主张违约金条款无效。
2. 暑假工提前离职可能导致酒店重大经营损失（如酒店承接大型活动，暑假工是核心岗位唯一人员）：虽经理仍无权强制挽留，但酒店可要求暑假工承担合理赔偿责任。例如：酒店举办婚礼宴会，暑假工是唯一负责宴会厅设备操作的人员，提前离职导致设备故障、宴会延误，酒店可要求暑假工赔偿实际损失，但需举证损失与离职的直接因果关系。

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