员工旷工的处理结果可能因以下特殊情况而不同：
1、存在正当理由的旷工：若员工因突发疾病、紧急医疗救治、直系亲属病危等不可抗力或正当理由旷工，且事后及时提交医院急诊记录、亲属死亡证明等证明材料，公司应酌情处理，不得直接按无故旷工扣工资或解除合同。例如，王某因急性阑尾炎突发住院未及时请假，事后提供病历，公司若仍按旷工扣薪则涉嫌违法。
2、公司规章制度程序违法：若公司的旷工处理制度未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表协商确定，或未依法公示/告知员工，即使员工确实旷工，公司依据该制度作出的扣薪、处分也可能因制度无效而被认定为违法。例如，某公司未公示旷工制度，却以员工旷工3天为由辞退，该解除行为可能被仲裁机构撤销。
3、特殊岗位或行业的特殊性：部分岗位（如医疗、应急救援）因工作性质特殊，旷工可能导致严重后果，公司规章制度中对其旷工处理标准可能更严格（如单日旷工即构成严重违纪），但需确保该标准合理且已明确告知员工，否则仍可能引发争议。
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旷工可能带来以下法律风险，通过实例可加深理解：
1、员工面临工资损失风险：若员工无故旷工，用人单位可依据合法有效的规章制度不支付其旷工期间工资。例如，张某因个人原因旷工2天，公司制度明确规定“旷工当日不计薪”，则公司有权扣除张某2天工资，张某无法主张该部分收入。
2、用人单位面临违法解除风险：若公司规章制度未明确“严重违反规章制度”的旷工标准，或未公示制度，却以员工旷工为由解除劳动合同，可能构成违法解除。例如，李某旷工1天，公司未规定旷工天数与解除合同的关联，直接辞退李某，李某可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。
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旷工是否有工资，需结合具体情况判断，以下为不同情形的详细说明：
如果员工仅单日或数日旷工，且未达到公司规章制度中“严重违反规章制度”的标准，用人单位有权不支付该旷工期间的工资，但不得克扣其他正常出勤日的工资。
若员工旷工天数达到公司规章制度中规定的解除劳动合同条件（如连续旷工3天或年度累计旷工5天），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿，同时仍可不支付旷工期间的工资。
如果公司规章制度未明确规定旷工工资扣除标准或未依法公示，用人单位单方面扣除旷工工资可能涉嫌违法，员工有权要求支付正常出勤工资。
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旷工的工资问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。直接涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序制定并公示或告知劳动者。若公司已通过合法程序制定并公示了旷工处理制度（如明确旷工期间不支付工资），则该制度对员工具有约束力，旷工期间可不支付工资。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此处“严重违反”需结合规章制度中的具体标准（如旷工天数）判断。若员工旷工行为未达到“严重违反”标准，用人单位仅可扣除旷工当日工资，不得影响其他正常工作时间的工资支付。综上，旷工是否有工资，取决于公司规章制度的合法性及旷工行为的严重程度，在合法合规的规章制度下，旷工期间工资可不支付。

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