月休是否计入工资，需结合具体情形判断。通常而言，符合法律规定的月休是有工资的。若月休是用人单位保障劳动者每周至少休息一日的法定休息日，用人单位应照常支付工资；若月休是劳动合同约定的带薪休假，休假期间用人单位也需支付工资；但若是用人单位单方面安排的无薪月休且未获员工同意，则该做法不合法，员工有权要求支付工资。
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处理月休工资问题时，一些常见错误操作易损害权益，需格外留意：
1. 忽视劳动合同约定：部分员工不重视合同中月休工资条款，权益受损时难以凭合同维权，劳动合同是重要依据；
2. 不及时收集证据：月休工资出现问题时，若未及时留存考勤记录、工资条等证据，会削弱维权支持，增加难度；
3. 过度拖延维权时间：发现未支付月休工资后，若未及时与单位沟通或向部门投诉，拖延可能超过维权时效，影响权益实现。若存在上述情况或有疑问，建议尽快咨询我，我可为您详细解答，避免权益进一步受损。
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月休工资相关问题中存在法律风险，以下结合实例说明：
1. 用人单位以“月休无工资”为由扣发工资。例如，某公司规定员工每月4天月休，发工资时却从应出勤天数中扣除月休天数，导致员工月休期间无工资。这种行为侵犯了员工劳动报酬权，不合法；
2. 诉讼时效风险。若员工发现月休工资被克扣，但自知道或应当知道权利受损之日起一年内未主张权利，超过劳动争议仲裁时效，可能无法通过法律途径追回工资。
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月休工资处理还可能受特殊或例外情形影响，以下为您介绍：
1. 因不可抗力或企业经营困难放假。如遇严重自然灾害致企业无法正常生产，安排员工月休，此时工资支付责任可能受影响，企业可与员工协商降低月休工资支付标准，但需双方同意且不得低于当地最低工资标准的一定比例；
2. 用人单位自愿调整工作时间，提供合理休息。比如将每周单休调整为每月多几天月休，但保证每周至少休息一日且月休工资正常支付，可避免法律纠纷，处理顺利；
3. 员工属于非全日制用工。非全日制用工可订立口头协议，小时计酬标准不低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日，其月休工资计算方式与全日制用工不同，需根据具体工作时间和计酬标准确定。

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