合同到期且工作6年，其赔偿的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。该法第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”其中，第四十四条第一项即“劳动合同期满的”情形。同时，第四十七条明确了经济补偿的计算标准：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”结合“工作6年合同到期”的情况，若用人单位未维持或提高条件续签而导致合同终止，完全符合第四十六条第五项规定的支付情形。工作年限为6年，按第四十七条计算，应支付6个月工资的经济补偿，月工资以终止前十二个月平均工资为准（若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍封顶，且年限最高不超过十二年，但6年未达此限制）。因此，用人单位应支付6个月工资的经济补偿。
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合同到期工作6年的赔偿，还需注意以下特殊情况或例外情形：
1. 合同到期后未续签但继续用工。若用人单位未与工作6年的劳动者续签书面劳动合同，但劳动者仍在原岗位工作，双方形成事实劳动关系。若后续用人单位解除劳动关系，可能涉及未签书面劳动合同的二倍工资差额（时效内）及违法解除赔偿金（二倍经济补偿），处理方式和金额与合同到期不续签不同。
2. 劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形。如劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、女职工在孕期、产期、哺乳期等，即使劳动合同到期，用人单位也不得终止合同，需续延至相应情形消失。若用人单位在此期间终止合同，属于违法终止，劳动者可主张违法解除赔偿金（12个月工资，即二倍经济补偿），而非6个月工资的经济补偿。
3. 用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照等。若合同到期时，用人单位正处于被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销等情形，导致无法续签劳动合同，此时属于《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定的终止情形，用人单位仍需支付经济补偿（6个月工资），但赔偿主体可能变为用人单位的清算组或相关责任人，执行难度可能增加，劳动者需通过破产清算程序申报债权。
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合同到期工作6年是否有赔偿，主要看用人单位是否续签劳动合同，具体分析如下：
1. 用人单位明确不续签：根据规定，工作6年合同到期后用人单位不续签的，应当支付经济补偿。经济补偿按每满一年支付一个月工资的标准计算，6年工龄可获6个月工资的经济补偿，月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。
2. 用人单位维持或提高条件续签，劳动者不同意：此时用人单位无需支付经济补偿。例如，用人单位提出续签，且薪资、岗位等条件与原合同一致或更优，但劳动者明确拒绝，则无法获得赔偿。
3. 劳动者主动提出不续签：无论用人单位是否同意，劳动者主动放弃续签的，用人单位无需支付经济补偿。
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合同到期工作6年，在主张赔偿时可能面临以下法律风险点，需引起重视：
1. 用人单位以“劳动者拒绝续签”为由拒付补偿。若用人单位能提供证据证明其曾维持或提高原劳动合同约定条件（如书面续签通知中明确薪资、岗位与原合同一致或更高），而劳动者因个人原因拒绝续签（如书面回复拒绝或未在指定期限内答复），用人单位可能以此为由拒绝支付经济补偿。例如，工作6年的劳动者在收到用人单位薪资不变的续签通知后，因想更换工作而未续签，用人单位可主张无需赔偿。
2. 月工资计算标准争议导致补偿金额缩水。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，用人单位在支付经济补偿时，可能会按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。对于工作6年的劳动者，若其月工资远超当地社平工资三倍，实际获得的补偿金额将低于按其实际工资计算的6个月工资。例如，某地社平工资三倍为
1.5万元/月，劳动者实际月工资为3万元，其经济补偿为
1.5万元×6=9万元，而非3万元×6=18万元。

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