您询问的“加班和值班的法律界定”问题，核心在于是否属于法定延长工作时间及是否需支付加班费。以下为您分析不同情况的界定标准：
加班和值班的法律界定主要看是否属于法定延长工作时间及是否需支付加班费。

1. 若存在“用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后延长工作时间”的情况：属于加班，需按《劳动法》第四十四条支付加班费（工作日
1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。
2. 若存在“用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的临时性值守（如夜间看店、处理突发事务）”的情况：若值守期间可休息且工作强度低，可能被认定为值班，具体是否支付报酬需看单位制度；若值守需持续工作且无休息，则可能被认定为加班。
3. 若存在“劳动者自愿延长工作时间且未受用人单位安排”的情况：若用人单位未提出要求，仅为个人完成工作而自愿加班，可能不被认定为法定加班，需看双方约定。
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针对“加班和值班的法律界定”，以下是常见的错误操作行为：
1. 混淆加班与值班概念：部分劳动者将所有超出工作时间的工作都认定为加班，未区分是否属于“生产经营需要”或是否可休息，导致维权方向错误。例如，夜间值守时可休息却主张加班费，可能因证据不足无法获得支持。
2. 未保留关键证据：未保存加班通知、值班安排表或工资条等证据，导致无法证明加班/值班事实，在劳动仲裁中处于不利地位。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分劳动者未及时维权，导致超过时效无法主张加班费。

若您已出现上述错误操作，或需要更专业的法律帮助，欢迎进一步向我们咨询。
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针对您提出的“加班和值班的法律界定”，我们结合《劳动法》相关条款为您分析法律依据：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018修正版）第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

若用人单位安排劳动者超出上述法定工作时间工作，且属于“生产经营需要”并经协商，则构成加班，需按第四十四条支付加班费；若安排的工作属于临时性值守且劳动者可休息，未超出法定工作时间，则可能不构成加班，但需看单位是否有值班报酬约定。综上，加班需满足“法定延长工作时间+生产经营需要+协商”三个条件，而值班需结合工作内容、强度及是否可休息综合判断。
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关于“加班和值班的法律界定”，可能存在以下法律风险点：
1. 加班费主张不被支持的风险：例如，劳动者主张加班但未提供用人单位安排加班的证据（如书面通知、考勤记录），仅以个人工作记录主张，仲裁机构可能因证据不足不支持其请求。
2. 值班被认定为加班的风险：例如，用人单位安排劳动者值班时要求其持续工作且无休息（如夜间处理客户投诉），但未支付加班费，劳动者可主张该值班为加班，用人单位可能面临支付双倍或三倍工资的经济损失。

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